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효과성 기상도 분석 예시 본문

5. 효과성진단

효과성 기상도 분석 예시

생각 파트너 코치올 2021. 10. 25. 18:22

효과성 코칭은 원하는 결과를 만드는데 꼭 필요한 결정적 행동을 찾아 이를 실행시키도록 합니다. 이를 위해 효과성 코칭은 강점 요인-결정적 행동-원하는 결과 간의 관계를 파악하여 그 관계성을 높이는 코칭을 전개합니다. 리더를 코칭하는 경우, 흔히 행동변화 계획을 수립합니다. 그 실행계획에 어떤 내용을 담을 것인가? 효과성 코칭은 원하는 결과를 얻을 가능성을 높이는 결정적 행동을 담아야 한다고 제안합니다.

 

이를 위해 다음과 같은 코칭 설계를 합니다. 먼저 코칭 대상자의 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 다면 진단하고, 그의 리더십 영향력의 범위에 있는 조직 단위에서 효과성 현황을 진단합니다. 사업부장(임원)은 조직 효과성 진단(Organizational Effectiveness Assessment: OEA), 팀장은 팀 효과성 진단(Team Effectiveness Assessment: TEA)을 합니다. 이상의 정보를 근거로 각 리더들이 원하는 결과를 얻는 데 필요한 결정적 행동을 찾고, 그 행동들이 현장에서 성공적으로 실천되도록 코칭하는 설계를 합니다. 

코칭에서 만나는 리더의 리더십이 갖는 영향력을 어디까지 볼 것인가? A팀장의 리더십을 생각해 보십시오. A팀장을 코칭하기 위해서는 그의 리더십을 다면 진단하는 것이 도움됩니다. 흔히 우리가 취하는 방법입니다. 이 접근 방법을 취하면서 흔히 놓치고 있는 것은 무엇일까요? 그의 리더십 영향력이 미치는 범위를 어디까지 객관적으로 파악하여 코칭 대상자와 코칭에서 논의하십니까? 효과성 코칭에서 코치는 A팀장이 팀원들과 역동적인 관계를 통해 팀이 원하는 결과를 얻는 정도에 영향을 미치는 요인들이 팀에서 작동하는 현황을 '팀 효과성 진단(Team Effectiveness Assessment)'을 통해 객관적으로 진단하여 A팀장에게 피드백합니다.

 

 

A팀장의 개인 효과성을 리더십 다면 진단으로 파악한 사례(왼쪽)를 보면, 추진력과 결과 지향성, 비전 제시와 전략 실행력이 강점으로 나타난 반면, 코칭과 팀워크 형성은 개발이 필요한 것으로 나타났습니다. A팀장은 이 진단 결과를 통해 자신의 리더십 강점과 개발 필요점이 무엇인지를 이해했다고 생각할 수 있습니다. 그러나 이러한 리더십 역량이 자신이 맡고 있는 팀의 효과성에 어떤 영향을 미치고 있는지를 모릅니다. 팀 효과성을 진단한 결과를 보면, 팀원들은 팀이 명확한 목표를 가지고 있으며 한 방향 정렬이 잘 되어 있다고 봅니다. 그러나 팀의 주도성과 주인의식이 낮고, 자원 지원과 생산적 피드백, 다양성 수용과 상호 신뢰는 부족하다고 봅니다. 왜 그럴까요? 추진력을 발휘하며 결과 지향적으로 팀을 이끌면서 팀원들의 생각과 참여를 끌어내지 못했기 때문은 아닐까요? 코칭과 팀워크 형성 역량이 부족한 A팀장의 리더십에 그 원인이 있는 것은 아닐까요? 이와 같이 개인 효과성과 팀 효과성을 연계시켜 봄으로써 A팀장이 리더십을 보는 관점을 개인 차원에서 팀 차원으로 확대시키도록 돕습니다. 

 

A팀장을 코칭한다면, 어디에 중점을 두고 코칭하겠습니까? 효과성 코칭 기상도(이석재, 2016; 2020)를 보면, '상호작용 차원'에서 작동하는 '전략적 관리역향'에 초점을 둔 코칭을 하는 것이 필요함을 알 수 있습니다. 즉, 팀장의 코칭과 팀워크 형성 역량을 향상시키는 것입니다. 팀장 자신의 강점으로 인식하는 결과 지향적인 리더십의 긍정적 측면과 부정적 측면을 균형 있게 보는 기회를 갖도록 돕는 것이 필요합니다. 강점의 또 다른 면은 개발 필요점입니다. 기업 코칭은 제한된 코칭 횟수와 시간 내에서 전개됩니다. 따라서 원하는 결과를 얻는데 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 코칭 주제에 초점을 두는 것이 필요합니다. 이와 같이 효과성 코칭은 코칭 주제의 범위를 진단을 통해 차별적으로 접근합니다. '효과성 기상도'는 이와 같이 한 장으로 코칭 대상자의 리더십 포인트를 요약하여 보여 줍니다.

P사업부장의 경우도 같은 맥락에서 리더십이 작동하는 현황을 이해하도록 도울 수 있습니다. P사업부장의 리더십이 함께 일하는 팀장들이 맡고 있는 팀의 효과성에 영향을 미치는 요인들과 어떤 연관성을 갖는지, 자신이 맡고 있는 조직의 효과성에 영향을 미치는 요인들과는 어떤 연관성을 갖는지를 살펴보도록 돕습니다. 이를 통해 P사업부장이 자신의 리더십을 보는 관점을 개인차원에서 팀과 조직 차원으로 확대하도록 하고, 자신의 리더십에 대한 자기 지각과 조직 구성원들의 피드백을 통해 리더-구성원 간 지각 차이(gap in perception)를 객관적으로 보도록 합니다. 코치올의 효과성 코칭은 이러한 리더십 정보를 조직장에게 객관적으로 피드백하는 것으로부터 시작합니다. 

*개인 코칭은 코치올의 '3S-FORM 코칭 모델'을 근간으로 전개됩니다.*

P사업부장(왼쪽 사례)의 리더십 진단 결과를 보면, 그는 목표지향적인 리더임을 알 수 있습니다. 이러한 리더십으로 조직 구성원들은 팀과 조직의 목표가 명확하고 한 방향 정렬이 잘 되어 있는 것을 강점으로 인식하고 있습니다. 이러한 사업부장의 리더십은 팀과 조직에 긍정적으로만 작용했을까요? 팀 효과성 진단에서 팀의 스트레스 내성과 정서관리가 부족한 것은 어떻게 이해할 수 있을까요? 구성원들이 조직 차원에서 개인 존중과 성취지향이 부족하다고 보고, 인정과 보상 성과 코칭이 잘 이루어지고 있지 않다고 보는 것을 어떻게 해석할 수 있겠습니까? 이러한 현상은 P사업부장의 목표지향적인 리더십과 어떤 관련이 있다고 생각하십니까? 기업의 임원을 코칭할 때, 그 임원의 리더십 역량을 진단하여 피드백하는 것뿐만 아니라, 그의 리더십이 팀과 조직 차원에서 어떻게 발휘되고 영향을 미치고 있는지를 객관적으로 측정하여 피드백하는 것은 해당 임원이 자신을 이전보다 객관적으로 이해하는 데 도움이 됩니다. 특히 지금의 리더십 행동을 바꿔 봐야겠다고 다짐하는 데 중요한 계기를 줄 것입니다.

 

"임원으로서 내가 맡은 역할을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 리더십을 발휘할 것인가? 그 역할 수행에 맞는 리더 모습은 무엇인가? 그 리더 모습을 보이려면, 나에게 어떤 변화가 필요한가?" 등에 대한 자문과 자기 성찰이 자발적으로 이루어질 것입니다.

 

이석재(2016). 효과성코칭워크숍: 조직코칭 워크북. 서울: 코치올.

이석재(2020). 코칭방법론. 서울: 한국수퍼비전아카데미.


출처: https://coachall.tistory.com/424 [생각 파트너]

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